De loonkloof: genderstereotyperingen aan het werk

Dit bericht verscheen eerder op De Wereld Morgen.

Bestaat de loonkloof wel?

Wie in discussie gaat over de loonkloof moet dikwijls opboksen tegen een aantal hardnekkige mythes. Al te vaak wordt ervan uitgegaan dat de verschillen in verloning tussen mannen en vrouwen enkel het resultaat zijn andere arbeidsregimes (vrouwen werken vaker deeltijds dan mannen en verdienen dus minder) of te wijten zijn aan het feit dat vrouwen vaker kiezen voor een job in de ‘zachte sector’ waar de lonen lager zijn dan pakweg de chemie of de IT. Een ander veelgehoord argument is dat geld en verloning voor vrouwen minder belangrijk zijn. Dat wordt echter tegengesproken door onder andere studies van Randstad naar wat mensen belangrijk vinden in hun job. Zeker de laatste jaren is daar geen enkel verschil meer te vinden tussen het belang dat mannen en vrouwen hechten aan hun loon.

In nogal wat gevallen wordt het verschil in loopbaan wordt aangehaald: veel vrouwen beginnen op een bepaald moment aan kinderen en verdwijnen dan een aantal jaren uit het voltijdse circuit, waardoor het logisch lijkt dat ze minder verdienen dan hun mannelijke collega’s. Nochtans weten we dat deze ‘verklaarbare’ loonverschillen maar een deel van het verhaal vertellen. Verklaarbaar betekent overigens niet hetzelfde als rechtvaardig of legitiem.

Het verschil in verloning tussen mannen en vrouwen dat dus niet aan sector, diploma of arbeidsregime ligt, wordt toegeschreven aan discriminatie op basis van geslacht. Het is dus wel degelijk zo dat vrouwen met hetzelfde diploma, hetzelfde arbeidsregime, dezelfde sector en dezelfde anciënniteit (en soms zelfs in hetzelfde bedrijf) minder loon ontvangen dan hun mannelijke collega’s die net dezelfde job uitoefenen.

Frederik Anseel, bedrijfpsycholoog en professor aan de Universiteit Gent legde recent door middel van onderzoek naar loonverschillen bij hoogopgeleide mannen en vrouwen de vinger op de wonde. De conclusie is ondubbelzinnig: vrouwen verdienen per maand 155 € netto minder dan mannen, een verschil dat dus enkel te wijten is aan genderdiscriminatie.

Genderstereotyperingen.

Wie individuen eigenschappen toeschrijft enkel en alleen op basis van geslacht, doet aan genderstereotypering. We kennen allemaal de clichés die zeggen dat vrouwen niet kunnen parkeren en mannen om de 7 seconden aan seks denken. Het lijkt allemaal onschuldig, tot we constateren dat onze ideeën over mannen en vrouwen en wat ze zouden moeten zijn en doen ons oordeel over individuele mensen beïnvloeden.

In 2012 werd  aan de universiteit van Yale een eenvoudig experiment uitgevoerd. Om na te gaan of seksisme een rol speelde in de aanwerving van wetenschappers stelden de onderzoekers een CV op van een pas afgestudeerde student die wilde solliciteren voor een baan als manager in een laboratorium. Dit CV werd in de helft van de gevallen doorgestuurd onder de naam van ‘Jennifer’, de andere helft uit naam van John. Aan faculteitsleden werd feedback gevraagd: hoe geschikt achtte men de kandidaat voor een dergelijke job, welk startloon zou men de sollicitant aanbieden, hoeveel tijd zou men spenderen aan het opleiden van deze kandidaat, etc … De resultaten waren veelzeggend. Hoewel beide CV’s, op de naam en het geslacht na identiek waren, kwam de vrouwelijke kandidate er veel slechter vanaf dan haar mannelijke tegenpool. Jennifer werd veel minder competent geacht dan John en dat had natuurlijk invloed op het aangeboden startersloon: gemiddeld was men bereid om John +/- 5.000 € op jaarbasis meer te betalen dan Jennifer. Ook het aantal uren dat men wilde spenderen om John op te leiden tot volwaardige medewerker lag merkelijk hoger.

Een ander voorbeeld vinden we in de aanwervingspolitiek bij grote orkesten. Tot 1970 was slechts 10% van de muzikanten bij de filharmonische orkesten in de USA een vrouw. Vanaf de jaren 80 ging men over tot aanwerving via ‘blinde’ audities. Dat betekende dat een nieuwe violist of pianist zijn stuk speelde achter een scherm zodat het geslacht of de afkomst van de nieuwe kandidaat niet zichtbaar was voor diegene die de auditie afnam. Ook nu weer was het resultaat behoorlijk indrukwekkend: tegen het midden van de jaren ’90 steeg het aantal vrouwen in die orkesten tot ongeveer 35%.

Ook vrouwen discrimineren vrouwen.

Wie veronderstelt dat meer vrouwen in leidinggevende posities automatisch zal leiden tot een betere doorstroming of verloning van vrouwen in het algemeen is er aan voor de moeite. Zowel de studie Yale studie als de studie van Anseel tonen aan dat het geslacht van de leidinggevende of verantwoordelijke voor de aanwerving geen verschil uitmaakt voor de negatievere beoordeling van een vrouwelijke kandidaat. Ook vrouwen schatten dus mannelijke sollicitanten bekwamer in en zijn geneigd hen een hoger loon aan te bieden.

Frederik Anseel: “Men hoopt in academische wel eens dat het een positief effect heeft voor vrouwelijke sollicitanten als in de aanstellingscommissies meer vrouwen zouden zetelen. Dat is echter volgens mijn onderzoek niet het geval. Vrouwen kiezen niet per definitie voor vrouwelijke kandidaten. Wat wel impact heeft is het bijsturen van de aanwervingscriteria”.

Vrouwen zijn dus niet immuun aan het overnemen van stereotyperingen over mannen en vrouwen en kunnen – bewust of onbewust – evengoed discrimineren op basis van sekse. Het toont ook aan dat de invloed van genderstereotyperingen zeer groot is en dat niemand er immuun voor is. Het is bepaald confronterend vast te stellen dat vrouwen zich in de beoordeling van hun seksegenoten zich ook eerder laten leiden door clichés en foute aannames dan door objectieve feiten, maar zoals de Oude Grieken al zeiden: zelfkennis is het begin van alle wijsheid.

Verschil in loon begint aan de start van de loopbaan.

De conclusie die verre van nieuw is, maar die door de studie van professor Anseel herbevestigd wordt is dat het loonverschil tussen mannen en vrouwen al zitbaar is bij het begin van de loopbaan. Het mag dan wel een klein verschil zijn, gaandeweg wordt de loonkloof groter.

Frederik Anseel: ‘We zien eigenlijk dat het verschil in verloning optreedt vanaf de allereerste keer dat er onderhandeld moet worden over loon. Aan vrouwen wordt om te beginnen al een minder hoog loon geboden dan mannen, maar vrouwen komen ook slechter uit de onderhandelingsfase dan mannen. Voor de onderhandelingsronde is het verschil tussen mannen en vrouwen dus kleiner dan na die onderhandelingsrondeEn hoe minimaal het verschil aan de start van de carrière ook mag lijken, op een loopbaan van pakweg 25 à 30 jaar is de impact toch aanzienlijk. Na die periode valt tot 40% van het verschil in loon te verklaren door dat initiële verschil.”

Dat de loonverschillen al optreden aan het begin van de loopbaan is bovendien een ontkrachting van de stelling dat de loonkloof vooral te wijten is aan de loopbaanverschillen tussen mannen en vrouwen. De kiemen voor de ongelijke behandeling worden aan het begin gelegd en groeien vandaar verder uit. Om de loonkloof te bestrijden is het dus van belang dat vrouwen vanaf het prille begin een gelijk loon afdwingen.

Onderhandelen.

Is het dan een oplossing om vrouwen aan te sporen ‘op tafel te kloppen’ en zichzelf te trainen om betere onderhandelaars te worden? Kan de loonkloof bestreden worden door meisjes en vrouwen massaal cursussen ‘hoe word ik een betere onderhandelaar?’ te laten volgen?

Frederik Anseel: ‘Ik weet dat er vaak gezegd wordt dat vrouwen zich dan ook maar moeten laten gelden tijdens onderhandelingen, maar ik vrees dat de zaak toch iets complexer in elkaar zit dan dat. We weten dat mannen beter onderhandelen omdat ze meer dan vrouwen risico’s nemen en meer durf aan de dag leggen. Een man die zich assertief opstelt tijdens loonsonderhandelingen zal positief overkomen. Voor vrouwen is dat echt een tweesnijdend zwaard. Er zijn studies die erop wijzen dat vrouwen die zich op dezelfde assertieve manier gedragen veel meer gelabeld worden als een moeilijke madame. Gedrag dat dus bij mannen beloond wordt door ze bijvoorbeeld een hoger loon te geven, wordt bij vrouwen eerder afgestraft.

Alhoewel een gezonde portie assertiviteit nooit kwaad kan en men zich bewust mag zijn van het eigen kunnen, moeten vrouwen dus dubbel opletten: wie te braaf is, mag een evenwaardig loon sowieso op haar buik schrijven, maar wie zich ‘te mannelijk’ opstelt loopt de kans het deksel op de neus te krijgen wegens ‘te moeilijk’. Het beeld van de koude, harteloze carrièrebitch is helaas nog altijd alive and kicking.

De situatie is voor vrouwen dus behoorlijk schizofreen: de regels van het spel bepalen dat ‘mannelijke eigenschappen’ zoals lef, risico en assertiviteit leiden tot een hoger loon en een betere carrière, maar zeggen blijkbaar tegelijkertijd dat wanneer vrouwen zich dit gedrag eigen maken dit eerder nadelige gevolgen heeft.

Bewustwording en mentaliteitsverandering.

Anseel zelf is geen voorstander om één en ander door de politiek te laten regelen. Voor hem wordt er binnen bedrijven en organisaties best werk gemaakt om de scheef getrokken situatie recht te trekken:

Mensen zijn zich vaak niet bewust van hun eigen discriminerend gedrag. Ook aan de top van het bedrijf beseft men eigenlijk niet dat er ook in hun organisatie een systematische ongelijkheid is op het vlak van verloning van mannen en vrouwen. Idem dito voor de beoordeling van mannen en vrouwen tijdens onderhandelingen. Het is mijn ervaring dat als mensen daarop gewezen wordt, de mentaliteitsverandering eigenlijk zeer snel kan doorgezet worden.”

Welke maatregelen er meest geschikt zijn om de loonkloof te dichten, blijft voer voor discussie. Wat de studie van professor Anseel wel overduidelijk aantoont is dat loondiscriminatie op basis van geslacht wel degelijk bestaat, dat het een probleem is en dat er een oplossing voor moet komen. Die bevindingen noopten zelfs Yves Desmet op Twitter tot de bedenking dat het ‘feminisme zo gedateerd nog niet is’.

De wonderen zijn de wereld dus nog niet uit …

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s